Статья приводится в авторской редакции
Наполеон как-то сказал: «Войско баранов, возглавляемое львом, всегда одержит победу над войском львов, возглавляемых бараном»
Оговоримся: и «львы» хороши, и «бараны» хороши. С одной поправкой: когда находятся каждый на своем месте. Начнем с «баранов». Во-первых, их много — значительно больше, чем «львов». Во-вторых, «бараны» предсказуемы и управляемы. В-третьих, они, поддерживая бизнес-процессы, приносят стабильную прибыль.
Теперь о «львах». Во-первых, популяция «львов» в принципе немногочисленна, но каждый отдельный ее представитель может стоить стада «баранов». Во-вторых, «львы» — хорошие стратеги. В-третьих, они незаменимы, когда надо совершить мощный прорыв.
Это если о хорошем. Но и те, и другие, обладают также и недостатками. И если использовать потенциал этих «животных»» нецелевым образом, то недостатки полезут наружу. И опять по порядку. Сперва о «баранах». Во-первых, «баран» практически неспособен к лидерству — вспомним реальных овечек: вожак отары, как правило, не баран, а козел, да еще не забудьте про соединенные усилия пастуха и пастушьих собак. Во-вторых, он склонен довольствоваться малым и не видит новых возможностей. В-третьих, «баран» всегда доволен собой и подвигнуть его на саморазвитие крайне трудно.
«Львы» тоже не без греха. Во-первых, они управляемы лишь до определенного предела. Во-вторых, совсем не годятся для монотонной и неинтересной работы — а без нее в бизнесе не обойтись. В-третьих, «львы» очень склонны к гордыне и им тяжело осознать, что вокруг — не одни их соплеменники.
Многие работодатели удивляются: как сформировалась в российском бизнесе такая армия «баранов»? «Битва за персонал», «война за таланты», «развитие персонала», «управление талантами», «управление перспективными кадрами» — все эти термины из области HR-менеджмента, по сути, касаются одного и того же аспекта: привлечения и удержания в конкретной компании высокопрофессиональных и высокомотивированных же сотрудников. Но мы живем в такое время, когда против естественного желания работодателя заполучить квалифицированных сотрудников играет несколько объективных факторов. Если говорить именно о России, это:
1. Снижение качества образования в школе, колледже, вузе, на курсах повышения квалификации и даже на МВА.
2. Демографические проблемы: если людей в России стало меньше, то и возможностей для отбора ярких и профессиональных сотрудников стало меньше, а те, что есть — сами выбирают работодателя.
3. Особенности российской деловой культуры и «болезни роста» отечественного менеджмента — избыток демотивирующих факторов в управлении людьми и, как следствие, снижение лояльности по отношению к работодателю.
Вряд ли можно говорить о том, что эти факторы вызывают существенный рост количества «баранов». Но ведь и качество их становится хуже… И теперь изначальный уровень «баранов» так низок, что в пору за голову схватиться. А «львов», как мы помним, всегда гораздо меньше…
Существует такое мнение: «бараны» обычно выбирают своим вождем себе подобного. Здесь неточность. Они вообще крайне редко выбирают. Но вот пойти могут за любым, кто позовет или просто случайно окажется впереди. И если таковым оказался не «лев», то движение, наверное, будет, но будет ли развитие — неясно. А вот «льву», который оказался во главе «стада», удается сделать многое: сформировать эффективную оргструктуру, обозначить цели, распределить функции, создать мощный мотивационный посыл. То есть «построить» и организовать. Этому «бараны» не сопротивляются. Но вот когда «лев» начинает мечтать о прорыве, интенсивном развитии, поддержке, понимании и разделении идеалов — возможны неприятные сюрпризы. И это, скорее всего, будет не ожесточенное сопротивление или открытый саботаж, а вялое движение инертной массы в непонятную сторону: нарушение сроков, путаница в документации, проблемы с клиентами и контрагентами — при том, что найти виновного никогда не удается. Таким образом, самая распространенная ошибка «льва», стоящего во главе стада баранов — попытка мерить себя и свих подчиненных одной меркой, предполагая в «баранах» «львиные» качества: быструю реакцию, высокую мотивацию к качественной работе, умение действовать в сжатые сроки, хорошие коммуникативные способности. Иными словами, «лев» терпит поражение при попытке сделать из стада «баранов» стадо (странно звучит, правда?) «львов».
Львы (настоящие львы, без кавычек) живут семьями-прайдами, а порой и вовсе — одиночки. «Львы» в бизнесе похожи на свои прототипы из животного мира. Они берут на себя груз ответственности и несут его, не жалуясь. Но если «львов» попытаться сбить в плотную кучу, начинаются борьба за власть, дележка территории, выяснение отношений… И они становятся очень уязвимыми. А коль скоро в это время появится какая-то внешняя угроза, выстоять такой структуре окажется нелегко. Впрочем, подобный расклад встречается в жизни редко: что ни говори, а стадо из «львов» — нонсенс.
Зато вот такая ситуация — когда «баран» организовал (читай, каким-то образом получил) бизнес и пригласил порулить им «льва» — встречается часто. И это — единственный выход для «барана», который хочет, чтобы бизнес развивался, а груз ответственности лежал на чужих плечах. И почти всегда получается так, что до тех пор, пока «лев» спокойно занимается решением управленческих задач, все идет пристойно. Но если только (увы, чаще — «как только») «баран» приходит к выводу, что и ему следует принять участие в процессе управления, развитие компании замедляется или останавливается: «баран» и стратегическое мышление несовместимы.
С возрастом «лев» может потерять чутье и силу, но сохранить стремление к власти. И напортить своей компании он может серьезно — не желая, конечно, сделать ничего дурного. Уволить? Даже если реально, то себе дороже: последствиями могут быть потеря имиджа, испорченные отношения с другими стареющими «львами», разрыв проверенных связей и т.п. И все, что можно сделать — дать «льву» автономный участок работы с пышным званием (как ни удивительно, с годами «львы начинают ценить подобный антураж), хорошего и не слишком амбициозного «львенка»-заместителя и… почаще обращаться к нему за советом: возраст возрастом, а уникальный жизненный опыт остался при нем.
Бизнес двигают «львы». Как только в компании превышается «критическая масса» «баранов», приходит стагнация. Если компания крупная, поддерживается государством или, будучи транснациональной, подпитывается из-за океана, то это долгое время остается незаметным — ну, клиенты начинают ворчать. Но когда застой становится слишком явным, руководство предпринимает жесткие меры и начинаются: оптимизация численности персонала, реструктуризация, переобучение, сокращение издержек… Но эти меры бывают оправданны лишь тогда, когда их проводят в жизнь «львы», а не очередные «бараны», пусть и со степенью МВА.
Если же речь идет о мелком или среднем бизнесе, то прогноз неутешительный: изменения нарастают быстро, и не факт, что компания выживет. Разве что везде будут сплошные «бараны»…
«Львов» следует беречь. Их нельзя вырастить из «баранов» — все-таки, это совсем разные виды. Но надо:
- Выискивать их на рынке труда и постараться привлечь в свою компанию;
- Обучать и предоставлять им возможность общаться с другими «львами» — опыт они перенимают быстро;
- Не мешать им работать, в том числе — и в направлении развития «баранов» — даже если не получится, польза будет и тем, и другим.
Удержать «льва», если он решил уйти, невозможно. Но они, как и настоящие львы, редко уходят с той территории, которую считают своей. Значит, задача в том, чтобы привязать его к «территории» компании. Тогда ему придется ее защищать.
