Разделы:
ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, T&D
МАРКЕТИНГ, ПРОДАЖИ
СТАТЬИ, НАПИСАННЫЕ ДЛЯ ИНТЕРНЕТ-ПОРТАЛА “НАРОДНЫЙ ЖУРНАЛ”
МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМАТИКЕ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА
2010 год
КОУЧИНГ: ДЕЛАЙ КАК… ТЫnew
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 7 за 2011 г.
Ближе всего к коучингу в бизнесе находится наставничество. В наставничестве — конечно, если соблюдаются все его принципы — также присутствует индивидуальный подход; существуют критерии успеха-неуспеха в совместной работе, так как всегда известен некий итог, к которому надо прийти через определенный промежуток времени; и очень важны человеческие отношения между наставником и его подопечным. Но при этом имеется и коренное различие: в то время как девиз наставничества, это «Делай как я», девиз коучинга — «Делай как ты». Как это?
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОУЧИНГ: ГДЕ НАХОДИТСЯ ДВЕРЬ?new
Журнал «Консультант по управлению» № 4 за 2011 г.
Попробуем вспомнить все, что мы знаем об управленческом коучинге. Точнее, не все, а ту часть, которая касается маркетинга коучинговых услуг. Что сразу всплывает в памяти?
Во-первых, что коучинг — сравнительно новая коммуникативная технология, а посему и приверженцев у нее гораздо меньше, чем, скажем, у тренинга, семинара, мастер-класса или конкретного консалтингового продукта.
Во-вторых, как это нередко случается с новым продуктом на новом рынке, в нашей стране коучинг, увы, изрядно скомпрометирован непрофессионалами, которые под этим названием продавали и продают самые разнообразные методики.
В-третьих, имеет место быть характерная особенность российского менталитета: длительное время не решать проблему, а ждать, когда она сама рассосется — а ведь executive-коучинг нацелен именно на решение управленческих задач.
ГРУППОВЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ: ИГРА ПО ПРАВИЛАМnew
«Справочник по управлению персоналом» № 11 за 2011 г.
«Одна голова — хорошо, а две лучше» — эта известная поговорка подтверждает плюсы коллективного обсуждения проблем. Но многие управленцы любят другое выражение: «Мы посовещались, и я решил». И это неслучайно, ведь с руководителя особый спрос, тогда как в случае же группового принятия решения ответственность за его воплощение в жизнь размывается.
ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ: МОТИВАЦИЯ НА ОБУЧЕНИЕnew
Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 8 за 2011 г.
Обучение персонала тесно связано с корпоративной культурой компании, которую транслируют сверху вниз владельцы бизнеса. В каких-то компаниях вообще не принято обучать персонал. В других обучение проводится, но нерегулярно, от случая к случаю, по принципу латания дыр. А в некоторых компаниях — и их становится все больше — учатся практически все категории наемных работников. Продавцы и менеджеры, сотрудники call-центров и секретари службы reception, IT-специалисты и торговые представители, HR-специалисты и маркетологи… Особая категория «студентов» — высшие управленцы или, по-другому, топ-менеджеры. Почему же эта категория — особая?
СПАСТИ РЕПУТАЦИЮ HR-СЛУЖБЫ
Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 2 за 2010 г.
Когда осенью 2008 г. в России разразился экономический кризис, у руководства крупной московской девелоперской компании, свыше 10 лет уверенно занимающей свою нишу на отечественном рынке, большую популярность приобрела идея «кризис – время переосмысления». Для HR-отдела переосмысление оказалось крайне болезненным: именно с него в организации и начались сокращения. Из семи специалистов по управлению человеческими ресурсами остались лишь двое
2009 год
НЕСТАНДАРТНЫЕ СЛУЧАИ НА ИНТЕРВЬЮ И «ЛОВУШКИ» ДЛЯ ИНТЕРВЬЮЕРА
Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 9 за 2009 г.
Интервью при приеме на работу – важная часть бизнес-процессов в организации, но, кроме того, это еще и обычный человеческий контакт. Ведь у каждого кандидата свой характер, собственные цели, которые порой прямо противоположны целям специалиста, проводящего собеседование. В ходе разговора время от времени возникают «нештатные» ситуации: смешные или досадные, а иной раз и опасные для репутации компании и лично для интервьюера. Рассмотрим, какие это ситуации, и как рекрутеру реагировать на них.
НОВОЕ ВРЕМЯ – НОВЫЕ ПЕСНИ: КРИЗИС И ОБУЧЕНИЕ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ
Журнал «Новости менеджмента» за июль 2009 г.
На что вполголоса жалуются специалисты по работе с персоналом, когда говорят о своей эйчарской доле без официоза (а это редко случается, ведь им воленс-ноленс приходится поддерживать в глазах окружающих статус-кво)? Конечно, бывают жалобы на недостаточно высокую зарплату, на перегрузки, на неважные условия труда – но кто у нас в стране на это не жалуется, тем более теперь? Но есть еще одна жалоба, которая звучит так: «Нет возможности учиться». Что значит «нет возможности»? Существует два наиболее распространенных варианта.
МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ И НАСТАВНИК – ПРЕМУДРОСТИ ТАНДЕМА
«Фармвестник / Фармперсонал» № 12 за 2009 г.
(статья представлена в полном варианте)
Говоря о построении эффективной системы наставничества в организации, следует ответить на три вопроса:
1. Какую задачу решает наставничество?
2. Кто может быть наставником и каковы принципы работы наставника?
3. Как оценивать результат работы наставника?
ПОЧЕМУ ЭТИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮЕРА В РАМКАХ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ВЫГОДНО
Журнал «Новости менеджмента» за апрель 2009 г.
Несмотря на все «прелести» экономического кризиса, жизнь продолжается. А это оз-начает, что продолжается и подбор новых сотрудников: где-то – в плановом порядке; где-то – как следствие того, что руководители увлеклись и «пересократили» персонал, а теперь приходится искать людей заново; где-то – в результате изменений в стратегических планах компании, продиктованных экономическим кризисом. Но, так или иначе, задача поиска и привлечения адекватных кандидатов на вакансии, которые необходимо «закрыть», стоит по-прежнему остро.
ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В СИТУАЦИИ КРИЗИСА
Журнал «Корпоративная культура» № 2 за 2009 г.
Многие специалисты в области T&D всегда были склонны рассматривать этот тренинг как венец работы по развитию организации в целом. Такой взгляд справедлив: если организация доросла до осознания важности проведения подобного мероприятия, это свидетельствует о зрелости компании, уважительном подходе к сотрудникам и готовности руководства идти на довольно серьезные… нет, не затраты – вложения в персонал. А если компания идет на такой шаг в ситуации кризиса, когда меркантильный вопрос по умолчанию стоит весьма остро, то честь ей и хвала. И потому цена ошибки при решении организационно-методических аспектов проведения тренинга командообразования станет особенно высокой, если на эти аспекты не обратить должного внимания.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА С «ПОПРАВКОЙ НА КРИЗИС» или ЦЕНА ЭКОНОМИИ
Журнал «Корпоративная культура» № 1 за 2009 г.
В последние несколько месяцев среди российских управленцев широко распространилась следующая идея: в условиях экономического кризиса резко повышается лояльность персонала. Почему? Потому что люди боятся потерять работу,а потому работают больше и лучше.Значит, о лояльности и профессионализме персонала пока можно не беспокоиться – и да здравствует кризис? Нет, это не так.Согласиться можно с тем, что:
-Люди боятся потерять работу, и это понятно: ситуация непредсказуемая, удастся ли найти лучший или хотя бы такой же вариант – неизвестно. Да и вообще, коней на переправе, как известно, не меняют;
-Люди работают больше, чем раньше – и здесь есть зерно истины. Во-первых, они выполняют работу за уволенных коллег. Во-вторых, они стараются в большей степени соответствовать собственному функционалу (что в нормальных условиях случается редко).
СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 2 за 2009 год
Стресс-менеджмент в России все еще находится на этапе становления. До разразившегося осенью 2008 г. кризиса управление стрессом заключалось в следующем: проводились специальные тренинги; в «социальный» бюджет закладывались немалые средства для того, чтобы сотрудники имели возможность поддерживать свое физическое здоровье, например, посещать бассейн или тренажерный зал. Во многих организациях серьезно, не «для галочки», проводились кампании по борьбе с курением, занятия с приглашенным специалистом по йоге или консультации психолога. Медицинское страхование персонала стало настолько привычным, что воспринималось как норма, а его отсутствие – напротив, как недоработка руководства.
2008 год
ЛИЧНЫЙ ПОМОЩНИК или ОСОБА, ПРИБЛИЖЕННАЯ К ИМПЕРАТОРУ
Альманах «Настольная книга секретаря и офис-менеджера» № 1 за 2008 г.
«Ближний круг». «Правая рука». «Доверенное лицо». Связующее звено. Личный помощник. Сформулировать полностью его должностные функции невозможно, ведь не напишешь же «ловить мысли Первого Лица на лету», или «понимать по выражению спины босса, что у него сегодня плохое настроение», или «не обижаться, когда шеф на тебя накричит». Наверное, именно поэтому найти хорошего личного помощника — задача, трудная в любые времена: и в ситуации кадрового дефицита, и в ситуации высокого уровня безработицы в стране. Кстати, работу личный помощник меняет довольно редко, и это тоже является спецификой профессии.
ПРАВИЛА ИГРЫ
Журнал «Корпоративная культура» № 5 за 2008 г.
Игровые технологии уже давно работают и в бизнесе. Цели, которые преследует использование игровых технологий, бывают различными. Забегая вперед, уточним: самое главное, чтобы они вообще присутствовали в сознании человека или людей, принявших решение «поиграть». Вот далеко не полный список бизнес-целей, к которым можно прийти, подключив к стандартным методам развития персонала еще и игру:
- командообразование;
- оценка персонала;
- обучение конкретным моделям поведения;
- воздействие на психологический климат в компании;
- организация процесса «развлекания» людей на корпоративном мероприятии.
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА:
СПАСАТЕЛЬНЫЙ КРУГ ИЛИ ЛОДКА?
Журнал «Корпоративная культура» № 2 за 2008 г.
Итак, поговорим об адаптации. Если заглянуть в Советский Энциклопедический Словарь, то в нем понятие адаптации рассматривается в двух значениях: биологическом и социальном, а сам термин происходит от позднелатинского adapt atio — приспособление. Социальная адаптация — суть «процесс взаимодействия личности или социальной группы со средой социальной; включает усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности»...
ПРЕЗЕНТАЦИЯ ИДЕИ ПРЕЗЕНТАЦИИ
или КАК УГОВОРИТЬ НАЧАЛЬСТВО НА ОБУЧЕНИЕ ПРОДАВЦОВ
Журнал «Управление сбытом» № 6 за 2008 г.
Для понимания менталитета россиян очень характерен следующий анекдот, еще дореволюционный: семья — мама, папа, сын. В семье проблема: мальчику уже шесть лет, а он не разговаривает. К специалистам обращались, молились, постились. Никакого результата, как молчал, так и молчит. И вдруг в один прекрасный день, за завтраком, мальчик заявляет: «Каша пересолена!». Мама с папой обрадовались, вокруг него забегали: «Васенька, счастье-то какое! Ты разговариваешь! Почему же ты раньше молчал?». Васенька, спокойно: «А до сих пор все нормально было»...
УВОЛЬНЕНИЕ: ЕСЛИ РАССТАВАТЬСЯ, ТО
ПО-ДОБРОМУ
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 13 за 2008 г.
В начале осени компания N, которую я консультирую, завершила первый этап реструктуризации. Руководство пришло к выводу о том, что с частью сотрудников — по разным причинам — необходимо расстаться. На тот момент в компании работало порядка ста пятидесяти человек; уволить же предполагалось четырнадцать. Это мероприятие надо было провести как можно быстрее и с наименьшими потерями: как для компании, руководители которой приняли непопулярное решение, так и для сотрудников, которых предполагалось уволить, и которые ни о чем подобном даже не подозревали. Ситуация осложнялась тем, что практически все из кандидатов на увольнение добросовестно проработали в компании не менее четырех-пяти лет и были людьми известными и уважаемыми в организации. А помимо перечисленных моментов в жизни существует ведь еще и Трудовой Кодекс, который надо соблюдать...
2007 год
КОРПОРАТИВНОЕ ИЗДАНИЕ: БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ?
Журнал «Корпоративная культура» № 7 за 2007 г.
Какими путями к лицу, принимающему решения, приходит идея завести собственное корпоративное издание? Таких путей несколько:
Путь первый.
В теории организации уже много лет благополучно здравствует классическая схема Ицхака Адизеса под названием «Жизненный цикл организации». Если рассказывать о ней кратко, то в схеме рассматриваются три стадии развития: первая стадия — роста, вторая стадия — стабильности, и третья стадия — старения. На стадии роста все в компании заняты двумя важными вещами: а) созданием базы (то есть, зарабатывают деньги себе и фирме, из кусочков складывают клиентскую базу, завоевывают нишу на рынке); б) обучением, повышением своего профессионального уровня методом проб и ошибок (то есть, речь идет об обучении на рабочем месте — ни о каких тренингах или семинарах на этом этапе никто не думает). В этот период времени действует принцип «Не до жиру, быть бы живу!», вследствие чего автоматически отметаются все мероприятия, не дающие быстрой отдачи — в деньгах, связях, каких-либо иных ресурсах. Но ближе к началу второй стадии — стабильности — начинаются изменения...
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 7 за 2007 г.
Конкуренция в бизнесе ужесточается. Демографическая ситуация в стране не радует. Грядет вступление в ВТО. Российский бизнес обращается к палочке-выручалочке: мероприятиям по управлению эффективностью персонала. Кстати, не в первый раз, из чего следует, что предыдущие попытки не слишком удались...
РЕГИОНЫ И ЦЕНТР: СПЕЦИФИКА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 26 за 2007 г.
Идея обучения персонала, покорив обе столицы, победно шествует по России. Начался этот процесс не сегодня и не вчера, но глобальный характер приобретает прямо на глазах у изумленной публики. И, как это иногда случается в нашей действительности, учиться приходится на ошибках, естественно, лучше не своих. Каковы же эти ошибки? Их множество, поскольку каждая организация уникальна; вместе с тем, их все же можно систематизировать по типам...
ИНТЕРВЬЮ: О ЧЕМ СИГНАЛИТ КАНДИДАТ?
«Справочник по управлению персоналом» № 3 за 2007 г.
…А что делать в ситуации, когда кандидат хорошо подготовился, и делает все для того, чтобы продемонстрировать свои достоинства и спрятать недостатки? Опытные HR-специалисты знают: чем выше должность, на которую претендует кандидат, чем значительнее его жизненный опыт, чем большее количество интервью он уже прошел — тем вероятнее, что он с легкостью обойдет на собеседовании все «хитрые» вопросы, и предоставит собеседнику лишь ту информацию, которую сочтет нужной....
2006 год
СЕКРЕТЫ КОРПОРАТИВНОЙ ВЕЧЕРИНКИ
«Кадровое Дело» № 12 за 2006 г.
…Тревожный сон специалиста HR-отдела: скоро праздник. Может быть, Новый год, может — день рождения компании или 8 Марта. Нет, скорее всего, Новый год. И, конечно, праздник надо отмечать. Потому что корпоративная вечеринка — это хороший способ повысить лояльность сотрудников, оздоровить обстановку в коллективе, ближе узнать друг друга, да и вообще так принято...
ПОСАДИЛ ДЕД РЕПКУ…
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 24 за 2006 г.
Слово «команда» еще лет десять-двенадцать тому назад ассоциировалось в массовом сознании в основном со спортом. Футбол, баскетбол, волейбол — эти виды спорта так и называются: «командные». А потом на российском рынке консалтинговых услуг появились тренинги командообразования; одновременно с ними и вопросы — что такое «команда в бизнесе», что такое «командный дух», наконец, что такое «построение команды», тот самый пресловутый team-building? Зачем нам все это надо? И надо ли?..
7 ШАГОВ ПРОЦЕДУРЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 14 за 2006 г.
Времена меняются. Постепенно приходит понимание того факта, что не все проблемы организации можно решить посредством обучения. В результате на авансцену выходит новая идея — идея построения в компании эффективной системы мотивации персонала. Если неподготовленный человек заглянет на специализированные сайты по тематике HR, пожалуй, вероятность того, что значительная часть информации окажется ему абсолютно непонятной, будет довольно велика. Job matching (сравнение должностей), Balance Scorecard (система сбалансированных показателей), модель компетенций и ключевые показатели эффективности деятельности, система MBO (управление по целям), грейдирование (оно же — гармонизация окладов)...
ВНУТРЕННИЙ PR СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ЗАЧЕМ, КТО И КАК?
«Справочник по управлению персоналом» № 5 за 2006 г.
в соавторстве с Сафиной А.Б.
Что такое «внутренний PR HR-службы»? Предлагаем следующее его определение: система предварительно продуманных мероприятий по формированию в организации позитивного имиджа как самой идеи управления человеческими ресурсами, так и людей, которые воплощают ее в жизнь, т. е. сотрудников отдела персонала. И если при этом соблюдать некоторые заранее установленные правила, результат может быть очень хорошим, даже несмотря на различные затруднения, которых пока, увы, более чем достаточно в российском бизнесе...
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ В СФЕРЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Журнал «Корпоративная Культура» № 1 за 2006 г.
Необходимость изменений в корпоративной культуре часто бывает связана с желанием выхода на новые рубежи. Или с уже свершившимся прорывом. В первом случае руководство компании обычно понимает неотвратимость перемен и предпринимает для этого определенные усилия: приглашает внешних консультантов, ставит задачи перед топ-менеджерами, отделами управления персоналом и связей с общественностью, анализирует, сравнивает, рассматривает варианты. В такой ситуации бывает крайне важно договориться о том, что же скрывается за красивой формулировкой «внедрение изменений в сфере корпоративной культуры», проще говоря, условиться о терминах. В противном случае, к сожалению, велика вероятность того, что, генеральный директор хочет всего лишь, чтобы сотрудницы не надевали на работу мини-юбки, и сотрудники-мужчины поменьше курили в рабочее время, а добросовестные подчиненные предлагают ему план изменений, по масштабности схожий с индустриализацией СССР...
2005 год
СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ: КАК СДЕЛАТЬ ТАК, ЧТОБЫ НЕ СТРЕСС УПРАВЛЯЛ СОТРУДНИКОМ, А СОТРУДНИК СТРЕССОМ?
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 24. за 2005 г.
Стрессменеджмент и теория стресса Ганса Селье. Стрессменеджмент и теория конфликтов. Стрессменеджмент и научная организация труда. Стрессменеджмент и отборочное интервью. Стрессменеджмент с элементами айкидо, йоги, ци-гун, фламенко, холотропного дыхания… Сочетание направлений в этом списке выглядит несколько неожиданно, не правда ли? А между тем, каждый из перечисленных здесь вариантов взят из конкретных запросов конкретных заказчиков на проведение тренинга по тематике «управление стрессом» или «стрессменеджмент». Но, наверное, надо танцевать от печки — и перед тем, как говорить о многообразии программ по этой тематике, вспомнить основное — какие задачи в организации решаются посредством проведения тренинга по стрессменеджменту?..
ЛОЯЛЬНОСТЬ — ВЕЛИЧИНА ПЕРЕМЕННАЯ
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 18 за 2005 г.
Заказчик — эксперту по оценке персонала:
— … А самое главное, проверьте его на лояльность, можно ли брать такого человека на работу? Должность-то серьезная, полномочия большие! А то возьмешь человека, а он через год-полтора сам уйдет, да и все направление уведет, поминай, как звали!
Заказчик абсолютно прав. Ущерб, который может нанести организации нелояльный сотрудник — к тому же облеченный властью — трудно посчитать. Потому что это — не только деньги, но и время, затраченное на развитие направления, связи, которые разорвутся в случае его ухода, доброе имя фирмы, которое в этой ситуации также подвергается серьезной опасности, «мины замедленного действия» в лице того или иного коллеги, с которым успел «поработать» перебежчик. И атмосфера недоверия, а то и раскола внутри организации...
ЧТОБЫ ИГРА СТОИЛА СВЕЧ…
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 11 за 2005 г.
В большинстве случаев сам по себе факт обращения к внешнему обучению предполагает наличие задачи, которая нуждается в решении. «Гром не грянет — мужик не перекрестится» — это поговорка про российский бизнес на данном этапе его развития — за редкими исключениями, когда решение об обучении персонала принимается с чувством, с толком, с расстановкой и четким видением направления, в котором надо двигаться. Но вот, свершилось: переговоры с бизнес-тренером прошли успешно, окончательный вариант программы утвержден, деньги выделены, день назначен, группа набрана… тренинг проведен. И возникает вопрос: к чему все это было? Как измерить результативность обучения? И вообще, можно ли ее измерить?..
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: КАК НАЙТИ СВОЕГО ТРЕНЕРА?
«Фармацевтический вестник» / «Фармперсонал» № 5 за 2005 г.
Каким же правилам имеет смысл следовать в процессе переговоров с тренинговой компанией или с бизнес-тренером, работающим в жанре free-lance? Что важно учитывать, на что можно посмотреть «сквозь пальцы», а чего нельзя делать ни в коем случае?
Первое: желательно как можно более четко обозначить для себя, что именно Вы хотите получить «на выходе». И, разговаривая с менеджером тренинговой компании или рассматривая высланные программы, Вы сэкономите время, которое у сотрудников службы HR почти всегда в дефиците. Бывает, что запрос формулируется так: «Нам нужен тренинг правильного поведения в конфликте», а подразумевается тематика работы с возражениями и критикой. Если просто рассказать о ситуациях, для которых Вашим сотрудникам требуется новый навык, Вам быстрее предложат нужный вариант...
