С чем обычно ассоциируется слово «игра»? В первую очередь — с детьми; далее — с искусством — театром, кино, шоу-бизнесом; если еще подумать, то можно вспомнить о целой индустрии развлечений, именуемой игорным бизнесом. Антоним к слову «игра» подобрать сложно. Наверное, самыми нейтральными (за исключением незамысловатого варианта «не-игра») будут слова «действительность» или «реальность». А три главных отличия игры от реальности, это:
- возможность быстро научиться чему-то новому, «примерить» на себя новую модель поведения. Ведь какие только не бывают игры!
- возможность совершить ошибку и не понести за это серьезного наказания, потому что все происходит «как бы», «понарошку». Ярче всего эта особенность игры проявляется у детей. Сделав в игре ошибку, ребенок может даже обидеться, заплакать, но редко надолго выходит из процесса. И обязательно делает выводы из своей ошибки — впрочем, как правило, неосознанно;
- возможность для того, кто играет, развлечься, отвлечься, отдохнуть, переключиться.
Игровые технологии уже давно работают и в бизнесе. Цели, которые преследует использование игровых технологий, бывают различными. Забегая вперед, уточним: самое главное, чтобы они вообще присутствовали в сознании человека или людей, принявших решение «поиграть». Вот далеко не полный список бизнес-целей, к которым можно прийти, подключив к стандартным методам развития персонала еще и игру:
- командообразование;
- оценка персонала;
- обучение конкретным моделям поведения;
- воздействие на психологический климат в компании;
- организация процесса «развлекания» людей на корпоративном мероприятии.
Существует еще один вид игровых технологий: организационно-деятельностная игра, и об этом тоже надо упомянуть. Организационно-деятельностная игра (ОДИ) — форма общей работы людей, работающих в конкретной компании. Цель ОДИ — решение задач или проблем, имеющихся у компании на данный момент времени, причем, решение непременно должно быть комплексное. Но ОДИ в системе игровых технологий стоит особняком — по причине немалой сложности организации, высокой стоимости и потребности в довольно больших временных затратах. И решает ОДИ более конкретные вопросы, такие, например, как:
- разработка стратегии компании или принятие антикризисного плана;
- разработка модели сотрудничества с новым партнером;
- разработка организационной структуры и т.п.
Использование ОДИ дает возможность компании, выбравшей этот инструмент организационного развития, сделать мощный рывок вперед. Этот эффект можно сравнить с примером, когда «домашний» мальчик, отправленный на месяц в детский лагерь отдыха, возвращается домой сильно выросшим, так, что вся старая одежда становится короткой и тесной — и повзрослевшим.
Применяется ОДИ пока, увы, не так часто, как следовало бы. Но вот все остальные игротехники прочно занимают свое место в арсенале российских HR-специалистов: исторически сложилось так, что именно служба управления человеческими ресурсами больше всех соприкасается с игровыми технологиями в бизнесе. Как это происходит? Существует два варианта.
Первый вариант: начальство призывает к себе HR-специалиста и говорит ему что-то вроде: «Надо бы нам командообразование провести, а то много новых людей в компанию пришло, даже меня не все в лицо знают и не здороваются», или: «Скоро юбилей фирмы, а денег на event-агентство я вам не дам. Сообразите сами, как народ развлечь. Там, игру какую-нибудь придумайте», или: «Что-то у нас все с кислыми лицами ходят после реструктуризации. Попробуйте народ развеселить чем-нибудь этаким…» — тут начальство обычно неопределенно шевелит пальцами, — «Ну, поиграйте в какую-нибудь игру, что ли!».
Второй вариант: решая задачу обучения или оценки персонала, служба HR обращается к испытанной палочке-выручалочке: игровым технологиям. Создается (или изымается из Интернета и, если повезет, адаптируется к специфике компании) сценарий игры, определяются (опять-таки, если повезет) модели поведения, которым надо обучить сотрудников, или критерии оценки, и — с песней, вперед.
Оба варианта предполагают весьма напряженную работу сотрудников службы HR. Почему? Во-первых, на это потребуется дополнительное время: от остальной работы специалиста никто не освобождал. Во-вторых, HR-специалисту, взявшемуся за подобный проект, обязательно придется столкнуться с незапланированными организационными проблемами: от срыва обсуждения сценария с коллегой, которого отослали в срочную командировку, до куда-то подевавшегося ключа от переговорной, где должно происходить это самое обсуждение. В-третьих, для того, чтобы использование игровых технологий принесло пользу, сотруднику HR архиважно соблюдать четыре правила:
1. Постараться извлечь из задания руководства и предельно четко представлять самому себе цели использования игровой технологии: что именно и как именно должно измениться после этого мероприятия. При постановке целей желательно не увлекаться «стрельбой по двум, трем и пяти зайцам» — то есть не ставить много целей.
Пример: успешная коммерческая компания готовится праздновать юбилей. Решили, что отмечать важное событие будут в шикарном доме отдыха, пригласили артистов, написали текст поздравительной речи для генерального директора, создали сценарии командообразующих игр. Приблизительно за две недели до празднования задумались: а что это мы только развлекаться будем, надо бы и поучиться чему-нибудь, совместить, так сказать, приятное с полезным. Обратились к специалистам, сформулировав запрос так: «У нас есть восемь часов, из которых шесть — официальная и развлекательная часть. Что вы можете предложить игрового-образовательного на оставшиеся два часа?». Специалисты попались честные и ответили тоже честно: «Ничего. Два часа — это очень мало».
2. Помнить, что участники игры — люди, которые и дальше будут работать вместе. Поэтому следует выстроить сценарий и подготовить ведущего так, чтобы ничье самолюбие не было ущемлено — последствия бывают иной раз чрезвычайно разрушительными.
Пример: в фармацевтической компании для обучения руководителей среднего уровня решили использовать новомодную стратегическую бизнес-игру. Но устроители не позаботились о сглаживании очень жестких противоречий, которые всегда возникают по ходу этой игры. В результате участники переругались, ведущий — молодая женщина, сотрудник HR-службы — растерялась, и игру пришлось остановить. После этого случая напряжение во взаимоотношениях между участниками игры присутствовало около восьми месяцев, мешая работе всей компании.
3. Если цель игры — обучение, помнить о том, что навык у взрослого человека формируется довольно долго, и только в том случае, если он «примерил» на себя новую модель поведения, и она не оказалась для него слишком дискомфортной. Только тогда он самостоятельно пытается применять модель в реальной жизни, и только если это происходит более или менее успешно, формируется навык. Следовательно, не стоит ставить целью игры формирование устойчивого навыка.
Пример: менеджеров по продажам в известной автомобильной компании решили учить навыкам общения с конфликтным и привередливым клиентом. Учить, разумеется, не при помощи лекций, а самым прогрессивным методом — путем участия в ролевых играх. HR-специалисты компании написали сценарии для каждой ситуации, пригласили замечательного тренера, использовали видеоанализ с подробным «разбором полетов». Мероприятие прошло на хорошем уровне, и его участники действительно многому научились.
Но уже на следующий день после тренинга начались проблемы: руководители, которые тоже присутствовали на обучении, стали требовать от подчиненных точного воспроизведения тех моделей поведения, которые те «примеряли» в процессе игры. Менеджеры бы и рады — да только тут уже вступают в действие законы психофизиологии: редко у кого получается столь быстро перевести модель в навык. Пока сотрудники HR-службы разбирались, в чем суть да дело, несколько человек подали заявление об уходе.
4. Даже просто развлекая сотрудников компании, следует помнить: «Дьявол скрывается в деталях», и в этом как колоссальное преимущество игры, так и величайшая ее опасность. Непредусмотренная деталь, недоучет:
- факторов погоды;
- личных симпатий-антипатий;
- особенностей местной корпоративной культуры;
- особенностей региона и т.п. —
- может сыграть в такой большой «минус» мероприятию, что сотрудникам HR-службы потребуется много времени, чтобы воздействовать на отрицательный резонанс, который может возникнуть в такой ситуации. И, наоборот:
- умение подготовиться и постараться предусмотреть все по максимуму;
- заранее подготовленная программа по действиям в форс-мажорных обстоятельствах (каковые, к слову, часто имеют место в нашей действительности);
- определение детали-«изюминки», которая сыграет роль последней песчинки, брошенной на чашу весов в пользу успеха игры —
- все это позволит сделать шаг к достижению цели, поставленной при проектировании игры. И это значит, что деталям следует уделять самое пристальное внимание — особенно тем деталям, о которых и думать-то не хочется.
Пример: представительство крупной западной косметической компании в России задумало провести слет для своих региональных представителей. Цели мероприятия — обмен участников опытом и повышение их лояльности руководству. К делу подошли с размахом: программу заказали одной из ведущих тренинговых компаний, долго согласовывали кандидатуры ведущих, тщательнейшим образом обсуждали сценарий каждого этапа Большой Игры. Участники должны были слететься в Москву из самых дальних уголков нашей страны, а потом их предполагалось организованно доставить на подмосковную базу отдыха — одну из самых престижных и дорогих. Все это должно было случиться в течение пятницы, а в субботу с утра уже предполагалось начать Большую Игру. В мелочах были продуманы:
- забавные памятные сувениры для участников;
- задания для аниматоров базы отдыха — чтобы те отличали сотрудников данной компании и проявляли по отношению к ним особое внимание;
- даже приветственные открытки с пожеланиями продуктивной работы в комфортабельных номерах, где должны были жить участники!
Когда в процессе совещания, на котором окончательно утверждался проект, руководители, казалось бы, все обсудили, вдруг раздался неуверенный вопрос самого молодого участника: «А это ничего, что у нас все начинается в пятницу? Ведь они будут совсем уставшие: после самолета, поезда, а потом еще и «пробка» будет по направлению к области. Успеют ли участники восстановиться после дороги, игра-то полной выкладки сил требует?». Ответом ему была задумчивая тишина. А после тишины участники совещания единогласно решили организовать заезд в четверг, а пятницу предназначить для отдыха участников. Большая Игра удалась на славу, цели руководства были достигнуты.
Игровые технологии стары как мир, и в этой области не так уж часто появляется что-либо принципиально новое. Опыт находок и ошибок, накопленный как человечеством в целом, так и российскими HR-специалистами в частности, велик. И если перед HR-службой возникает задача применения игровых технологий в своей работе, то начинать лучше с чужого опыта и спонтанно возникших правил игры — простите за тавтологию, «правил игры в игровые технологии».
